Les dirigeant.e.s d’organismes à but non lucratif (OBNL) font face à des défis uniques, particulièrement en ce qui concerne la gestion des plaintes de harcèlement.
Avec des réglementations de plus en plus strictes imposant des attentes élevées envers les employeurs pour la prévention du harcèlement en milieu de travail, il est vital de savoir comment réagir de manière appropriée et légale lorsque de telles situations surviennent.
Cet article explore les erreurs à éviter lors de la gestion d’une plainte de harcèlement et comment l’équipe de Succès RH peut aider à surmonter ces défis.
Erreurs courantes à éviter lors de la gestion d’une plainte de harcèlement
1. Absence d’enquête de recevabilité de la plainte : Il est essentiel de vérifier la recevabilité de toute plainte avant de s’engager dans les procédures formelles de gestion de harcèlement. Cette étape préliminaire aide à différencier un conflit normal du harcèlement ou à identifier une plainte frivole, ce qui peut économiser du temps et des ressources.
2. Réactions prématurées envers la personne accusée : Il est fondamental de ne pas prendre de mesures hâtives contre la personne accusée sans une enquête approfondie. Chaque partie doit avoir la possibilité d’exposer ses points de vue, permettant ainsi une compréhension complète des événements avant toute décision.
3. Manque de professionnalisme dans la gestion de la plainte : Ne pas impliquer des professionnel.le.s des ressources humaines compétent.e.s peut compliquer le processus. Les expert.e.s en RH apportent une perspective objective et assurent que toutes les procédures suivies sont conformes aux normes légales et meilleures pratiques.
4. Manque de confidentialité : Il est impératif de maintenir la confidentialité tout au long du processus d’enquête. Divulguer des informations à des personnes non concernées peut non seulement aggraver la situation mais aussi exposer l’organisation à des risques légaux.
5. Absence de soutien aux victimes et aux témoins : Ne pas fournir un soutien adéquat aux victimes et aux témoins peut entraîner une détérioration du climat de travail et diminuer la confiance envers l’organisation.
6. Négliger de mettre à jour les politiques de harcèlement : Les politiques de harcèlement doivent être régulièrement révisées et mises à jour pour refléter les changements dans la législation et les meilleures pratiques. Ignorer cette mise à jour peut rendre les politiques obsolètes et inefficaces.
Comment Succès RH peut aider
Succès RH offre un accompagnement précieux pour gérer les plaintes de harcèlement dans les OBNL. Leur expertise en ressources humaines assure que votre organisation peut naviguer ces situations délicates avec assurance. Voici comment elles peuvent aider :
– Formation et prévention : Succès RH peut former vos équipes sur les signes de harcèlement et les stratégies de prévention pour créer un environnement de travail plus sûr et respectueux.
– Gestion des plaintes : Elles fournissent un support expert dans la gestion des plaintes, de l’enquête de recevabilité à la résolution du conflit, en s’assurant que toutes les actions sont justes, équilibrées et conformes.
– Revue des politiques : Succès RH aide à réviser et à actualiser vos politiques de harcèlement pour garantir leur efficacité et leur conformité avec les lois en vigueur.
– Soutien continu : Elles offrent un soutien continu pour aider votre organisation à maintenir un environnement de travail sain et à prévenir les incidents futurs.
En conclusion, bien gérer une plainte de harcèlement est essentiel pour la santé de votre OBNL.
Avec l’aide de Succès RH, vous pouvez vous assurer que votre organisation non seulement répond aux exigences réglementaires, mais crée également un espace de travail sûr et accueillant pour tou.te.s les employé.e.s.
Nos services sont financés par Service Québec. Contactez-nous à [email protected]